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發薪日遇到連假不能拖延！發薪需注意的原則與期限
工資給付爭議是最常見的勞資糾紛案件
根據勞動部受理的勞資糾紛案件中，「工資給付爭議」的案件數連續五年位居榜首。日前彰化明道大學爆出薪資發放的爭議，由於發薪時間與金額不固定，教職員工為維護自身權益，決定向彰化地院聲請支付命令要求學校發薪，之後也不排除提出法律訴訟來爭取積欠的薪資。
在面對薪資發放的爭議，法律上保障勞工有四種權益申訴的管道，包含：調解、仲裁、裁決、訴訟，值得注意的是，若勞工先向主管機關申請勞資爭議調解，如果調解不成立，勞工還是可提起民事訴訟或聲請強制執行，以追回其應得的薪資。
| 年度 | 涉及工資爭議人數 |
| 111 | 13,682 |
| 110 | 14,383 |
| 109 | 17,866 |
| 108 | 17,286 |
| 107 | 19,146 |
表一、歷年工資爭議人數統計
上表是根據勞動部統計年報，各年度涉及工資爭議之人數，從107年開始，都有上萬件涉及工資爭議的案件，以111年來說，共有13,682位民眾涉及有關工資給付的爭議，更有1,494件案件上訴至法院申請判決，可見薪資發放的議題在處理上不得不謹慎小心，要確保發放的原則、期限等皆有遵守法令的規定，才能免於勞資糾紛纏身。
工資給付發放之四大原則
薪水如何發、何時發是一大學問，但法令規定繁瑣，往往一不小心就違法，以下就根據現行法令整理出工資給付發放四大原則，以及歸納勞動部所公布之工資給付指導原則的四大規定，統整發放薪水到底要注意哪些事項，後續段落我們將分別說明「工資給付發放四大原則」與「工資給付期限四大規定」的實際內涵。
| 工資給付發放四大原則 | 工資給付期限四大規定 |
| 法定通用貨幣原則 (勞基法第22條第1項) | 每月給付不得低於1次 (勞雇雙方約定工資給付日及工資給付指導原則) |
| 全額給付原則 (勞基法第22條第2項) | 給付週期屆滿後15日內發給 (勞雇雙方約定工資給付日及工資給付指導原則) |
| 直接給付原則 (勞基法第22條第2項) | 遇假日得提前發放 (勞雇雙方約定工資給付日及工資給付指導原則) |
| 每月給付兩次原則 (勞基法第23條第1項) | 給付期限將逐年向前調整 (勞雇雙方約定工資給付日及工資給付指導原則) |
表二、工資給付四大原則
一、法定通用貨幣原則
勞基法第22條第1項工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。
雇主在發放員工薪資時，因以法定通用貨幣給付，也就是應以新臺幣支付薪水。如果當時有在勞動契約明訂薪水一部分以實體物品，例如折價券、產品等，則可接受薪水一部分用實務給付之。但根據行政院勞委會（83）台勞動二字第08755號函規定，如果當初沒有事先在勞動契約明訂實物給付的範圍與金額，則不能被認定其為薪水的給付。
二、全額給付原則
勞基法第22條第2項工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
在發放薪水時，除了法令規定或勞資雙方約定需每月代扣勞、健保費、職工福利金、工會會費、所得稅、膳宿費、職工福利金、依法院或行政執行機關之扣押命令所扣押之金額等，其餘金額應全額發放給勞工。而常見的是，如果勞工向雇主借貸，那雇主是否能從每月工資扣除勞工應償還的金額呢？
若單看勞基法第26條：雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，則先從薪水預扣是不可行的；但根據勞動部勞動條2字第1040027481號書函，勞資雙方若約定合意按月自薪資中扣除一部份以為清償，則未違反勞基法第22條第2項與第26項之規定，故如果勞資雙方有明確達成合意，其實雇主是可以從薪水中扣除部分勞工須償還的費用，但薪水畢竟是勞工維持生活所需的來源，雇主在扣發薪水時，也應平衡狀況，不能隨意扣發工資。
三、直接給付原則
勞基法第22條第2項工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
薪水應直接發給勞工，不得再假手他人，以避免過程中出任何差錯，導致勞工未拿到應有的薪資，此原則同樣也適用於給付移工薪水，雇主除了明列的法定費用外（即全民健康保險費、勞工保險費、所得稅、膳宿費、職工福利金、依法院或行政執行機關之扣押命令所扣押之金額，或依其他法律規定得自工資逕予扣除之項目及金額），其餘工資也應直接全額給付給移工。
四、每月給付兩次原則
勞基法第23條第1項工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。
薪水理論上照法規規定，不論是按月計酬，抑或按日計酬的員工，每月薪資均需定期發給兩次以上，除非勞資雙方有另外約定每月薪水給付之次數，否則如果延遲未定期按照約定給付次數，則會違反該條法令，可能會面臨2萬元以上100萬元以下罰鍰。
工資給付期限之四大規定
一、給付縱使勞資特別約定，也不得低於每月給付1次
過往勞基法第23條第1項保留勞資可共同議定給付次數的空間，但隨著該工資給付指導原則釋出，縱使勞資雙方合意，每個月也至少要給一次薪資。不過以台灣目前的產業環境來說，大多數的公司都是採用這個方式，比較不會踩到地雷。
二、工資、延長工時工資給付，不得超過工資週期屆滿後15日發給
以普遍公司用「月底」為薪資結算日來說，薪水的發放日期則不能超過次月15日，加班費與假日出勤的工資也應併入最近一次發薪日。若次月15日前公司仍未發放薪水，屬違反該規定，地方主管機關則可能前往協助輔導與調整。以這一項來說，顧問知道有些公司目前是「5號發本薪，20號發加班費」，這樣的方式在目前是沒有問題，但未來如果勞動部開始執行這項原則的話，就勢必得更改發放方式了，所以提醒各位企業夥伴，現在開始就可以準備提早因應囉。
三、工資給付遇假日得提前發放，不得延後給付
不論是轉帳或現金發給等方式，若遇假日可能無法於週期屆滿15日內給付工資的話，須提前辦理撥薪作業，換言之，發薪水只能提早，不能延後。
這項原則其實是目前對產業發薪方式影響最大的，因為目前許多中小企業還是用人工計算薪資，甚至部分薪資還是用現金發放，最常出現延後發放的就是在每年的過年當月以及四月份，為什麼呢？因為每年的4月4日跟4月5日都可能是國定假日，如果又遇到4月2日、4月3日正好是星期六、星期天，導致計薪人員來不及作業，而必須延後發薪。雖然這是企業不得已的作為，但未來若真的只能提早發放，那各位企業夥伴就一定要重新檢視發薪作業流程，適時做出調整，或引進數位化出勤管理及薪資計算工具，如手機打卡、系統自動算薪等功能，以免未來法規實施後會措手不及。
四、未來四年內還會繼續調整給付週期
目前勞動部指出，至115年底為止，會依據僱用人數進行給付週期調整期程的規劃。以調整期滿115年度來說，500人以上之企業，工資給付週期需在5日內；250-499人之企業，工資給付週期需在5日內；100-249人之企業，工資給付週期需在5日內；99人以下之企業，工資給付週期需在7日內。
也就是說，目前有些公司可能是10號發薪或15號發薪，都必須在115年底前做出改變，這對於中小企業的計薪流程來說，包括出勤管理流程、請假、加班申請流程、異常處理流程，計薪及發薪流程等等，都是牽一髮動全身的挑戰，這時候就更能體現出一間公司在數位化轉型上面，走得夠不夠快了。
小結
顧問必須再次強調，工資是勞資雙方的敏感問題，一不小心很容易就會變成勞資爭議事件，原本你好、我好、大家好的勞資關係，會因此而鬧得彼此不愉快，後續產生更多時間跟金錢成本來處理衍生的問題，為公司的經營管理帶來更多壓力，增加營運上的風險。所以要如何因應繁瑣的法令，以及時常修改的法律規章，想必是許多雇主長期以來的困擾，這時不管是考慮將薪資委外給洞悉勞動相關法令的專業顧問，或者是引進數位化的薪資計算系統或工具，都會讓中小企業無須再為計算薪水煩惱，讓勞資關係更安好。
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