企業主需要知道的《性騷擾防治法》｜員工被性騷擾，雇主該如何處理呢？

員工說他被性騷擾想請假，主管允許後卻被市府罰款？

如果遇到員工說被性騷擾怎麼辦？

最近#MeToo事件在台灣受到很大的矚目，一路從網紅圈延燒到演藝圈，現在連運動圈、政府部門以及私人企業單位都傳出MeToo運動正在悄悄運作，現在觀看文章的企業主與老闆們，出現有下屬或是員工發生性騷擾，你該怎麼辦？身為主管，是否了解在權利義務上，有更多需要做的事情呢？需要做哪些事情？

這邊意思就說明兩件事情，第一確立了雇主被賦予的採取行動的的權利義務，也就是當雇主知悉你的員工被性騷擾或是性騷擾別人時，雇主在法律位階上，被規定了需要做出反應，而反應內容是什麼呢？該法條並未明確說明，但第二個確立了雇主接下來的行為不能是消極與等待，因為雇主的責任義務在法律上必須符合「立即有效之糾正及補救措施」。

立即有效之糾正及補救措施是什麼？

上述判決提供了一個觀點，實務上認定雇主在法律面上具有較大的責任義務，而且雇主的行為檢視點並非在雇主收到申訴之後才開始，而是過往雇主是否針對性騷擾防治有過作為，這包含對於性騷擾發生時，公司內部應對措施是什麼？如何執行？由誰執行？工作分配？時間點有哪些？這邊所有的雇主都應該了解，如果公司沒有相關流程與辦法，那基本上雇主很難脫逃沒有責任的指摘。

我是雇主，我想幫忙，我該怎麼做？

聯和趨動致力於勞資關係的平衡，對於性騷擾議題我們也深入研究，以下顧問提供給各位雇主一些執行面的實質辦法：

心態

企業主與老闆們，包含主管階級，一定在工作上遇到一些事情是會被衡量是重大事項對吧？今天顧問要先幫各位老闆們建立另一個新的重大事項：性騷擾。

是的，如果我們不先把這個心態建立起來，恐怕我們對於相關範疇的事件，就不能理解為什麼政府單位，乃至於整個社會對於這樣的議題有這麼大的反應？這個心態我們需要先建立起來，也就是我們必須深刻明白，性騷擾就是一個需要重視並且審慎進行的事情，當我們心態一致，其實接下來的舉措，大家也能夠用相同的標準去檢視自己企業內部，是否能夠有相應的調整，而且是否都已經準備好了呢？

規則

這邊說明公司規模在三十人以上需要強制制定，但如果企業規模未達上述條件，其實仍然可以制定。如同前面顧問提到，對於性騷擾的規則，其實防範的責任是放在雇主身上的，等事情發生才開始想怎麼辦，不但因為沒有依據可以執行，也會成為未來的風險之一，所以最好的防範，就是預先制定規則。

執行

前面兩個重點都建立完成，接下來就是如何執行，以及執行面上是否能夠符合性騷擾防治法的檢視，以下資料來源為台北市勞動局發行的勞動電子報，雇主應該如何執行性騷擾防治事件：

• 執行上必須快速、盡快：一般來說雇主收到勞工申訴性騷擾案件，需要在24小時內做出第一波的防治行動，這邊的24小時是包含下班、休息，舉例來說如果下班前才知悉事情，在隔日的下班前雇主必須做出第一波有效的防治動作，超過這個時間，很難被定義為立即的行為。
• 需要立即執行性騷擾的防治措施、申訴及懲戒辦法：這點就體現平時公司是否有針對性騷擾議題，制定工作規則；如果沒有就會非常仰賴主管層級，是否能夠具有經驗做出有效行動。

有幾個原則是企業主可以掌握的，例如：申訴的員工與被申訴的員工必須暫時分開，如果兩人有重疊的工作範圍與職務內容，都需要立即的拆分。確保申訴人員的上下班過程能夠被保障，也就是員工能夠在不見面的狀況下，還是可以正常上下班。如果公司平時有線上辦公執行經驗，也不妨讓其中一名員工暫時以線上的方式執行工作，確保兩人不會見面。最後是理解事情的經過，避免對質，也就是雇主想要了解經過，不要用對質的方式，應該個別帶開，個別了解狀況。

最後一塊是所有雇主棘手的懲戒，因為這個也是容易引發勞資糾紛的動作，雇主如果不小心，引發的就是申訴人不滿意，或是被申訴人不滿意，最後兩者結果都很有可能反而針對公司的行為向主管機關檢舉甚至對簿公堂。

顧問這邊也呼籲雇主們，無論公司規模，針對性騷擾防治的規範，應該儘早地建立起來，而且性騷擾的防治最後一部懲戒，也會與公司的工作規則息息相關，而這些需求其實都可以與聯和趨動的顧問們聯繫，我們可以提出有經驗且執行上有效的輔導方針與建議，降低公司在未來營業與展業上的風險並提早做出防範。

結語

顧問撰寫本篇文章的時候，又一起MeToo事件開始延燒，如果參考美國的案例，整整六年內都在這起運動之下，中間還橫跨了一屆的總統選舉；倘若臺灣的狀況就是慢一點的美國，那麼這起事件的爆發與延燒，也許會超越我們所有人的想像進行。

美國在經歷這起事件後，大幅度的重新檢視並且深刻反省，上至政府單位、政治人物，下至各種企業體與私人公司，都因為這起事件付出很大的代價，至今仍有公司面臨索要天價的民事賠償官司，臺灣的《性騷擾防治法》承自美國，企業主在性騷擾議題上，根據法律是也有可能因為員工跟員工之間的糾紛，而被要求賠償的，這點企業主不可不慎。

最後提醒雇主，無論在何時接收到性騷擾的情事，都應該立即處理，要留意並非所有性騷擾事件，都會直白的透露出來，像是我們一開始的案例，原本主管覺得這只是一個請假的理由，豈知最後卻引發的市府的關注，甚至影響公司頭號的合作夥伴，是否來年人家還願意繼續合作，目前都未能而知。所以，千萬不能以員工是否申訴來判定性騷擾防治措施的啟動與否，該措施的啟動與否，應該建立於得知消息的當下，並且傑出的做法，就是在所有事件發生之前，就做好規範的建立、立場的宣示、對內教育的傳達，最後才是防治行為措施的執行。

如果企業主與老闆們希望了解更多，或是其他關於勞資問題，歡迎留下您的聯絡方式，聯和趨動會請專業勞資顧問與您聯繫。