最低工資法？企業主最需要瞭解的十件事

一、細說從頭：曾經的22K，七年級永遠的痛

2007年8月9號（民國96年），美股市場出現震盪，源於銀行的過度放貸引發的槓桿危機，接續歐股法國出現鉅額的違規交易，雙重人禍重壓經濟市場，這波股市的地震在全球蔓延開來，美股與歐股緊急控制下，首波也出現了百分之五的跌幅。但在另一端的仍處在夜裡亞洲股市，卻將迎來最黯淡的早晨。

這波經濟人禍的影響，股災最嚴重的地方就是亞洲股市，許多投資人一夜醒來，資產大幅縮水，所有人還在企圖力往狂瀾時，股市的震盪引發的金融海嘯已經遠方的海面上掀起萬丈高浪。
原本迫近萬點的台股首波直接腰斬，投資人看跌的氛圍形成最大賣壓，台股最後跌宕至3955點。面對股市如此大的波動，許多中小企業與大型公司憂懼經濟倒退，祭出保守且內外樽節的營運策略；當時流傳年薪千萬的經理，見他起朱樓宴賓客，但也在金融海嘯後一夕樓塌人散，其背影令人唏噓。

這樣的故事可以只是傳說，但可以知道同年度中許多公司，就算沒有大幅人事異動，也出現了暫緩如常招募的行為。屆此同時的2008到2009年，剛好是臺灣七年級生（1981~1990）甫進社會的求職階段，這波社會新鮮人除了要面對幾乎凍結的人力市場，還要與剛被釋放回求職市場，已經擁有多年工作經驗的「前輩們」競爭，而許多企業也剛遭遇人力改革，迫切需要職場熟手，所以更傾向聘僱有經驗的人力，所以七年級生剛畢業，面臨在臺灣經濟發展奇蹟之後，最嚴峻的求職環境；不但企業招募緊縮，薪資待遇倒退，更有甚者是與你競爭的人，可能更有工作經驗，且因為多半已經有家累，所以求職態度更積極。

金融海嘯後經濟成長率，全亞洲臺灣最慘只有0.06（資料來源：勞動部）

而剛經歷第二次政黨輪替的政府，新鮮人就業率低迷，成為在野黨質詢題材，面對這樣的社會壓力，為了補強應屆畢業生就職銜接，提出百億補助計畫來加強企業晉用青年意願，消緩社會紛爭與政黨上的執政壓力。

百億補助企劃的設定原意是希望補助，來協助願意投資在新鮮人就業的企業，其次才是降低企業排斥晉用新人的意願，但由於人力市場因為股市波動而凍結，加上被釋出的人力也還在消化中，故第一波補助並沒有成功推動新鮮人就業率，於是當時政府持續加碼，原先的補助方案從一萬到一萬七，最終達到一個月兩萬兩千元的金額。

隨著政府持續加碼，加上施政時間延長，該企劃中的漏洞逐漸浮現；百億補助企劃中，被發現並無要求企業聘僱新人時，除了政府的補助額以外，還需要增加金額，也就是說政府補助多少，企業就開多少薪資金額給新人，由於當時一職難求，所以低於合理水準的薪資，也有些新鮮人願意嘗試投入，最後導致許多企業食髓知味，開始啟用這種零元聘雇職員的新方針。

當時的就業市場之混亂，同期還有欣欣而起的就業網站相互競爭，為了吸引企業的使用，在各種節目中，有意無意貶低求職的勞動人口，加上百億補助企劃漏洞造成企業以低薪方式開立職缺，相信行文至此，如果讀者是七年級生或家人，至今應該會印象深刻，不但薪水被壓縮、勞動力內容卻沒有變，甚至還被迫接受「草莓族」這樣的稱呼，但在這樣的環境背景之下，許多有壓力或是夢想的就職年輕人，仍必須繼續負重前行。百億補助企劃最後擴大影響，直至2014年企業晉用新人標準起薪仍以22K為多數，所以八年級生前段班，也在這波影響之列。

這場蔓延數十年的就職亂象，除了證明壞的政策比貪汙可怕之外，一直到2011年中止（不含後續延伸計畫），對於企業聘用新鮮人這個目標是否實現？政府的美意是否有被企業完整應用？顧問在這裡語帶保留，畢竟一個政策的是否有效，除了國內適用狀況之虞，國際環境也需要考量，但確定的是，該政策掀起大量人才外流、聘僱新人起薪標準開倒車，而前者引發出國打工（打工度假）、應屆畢業生選擇出國讀書以及參與國考的熱潮，後者則是在政治運作下，成為基本工資施行，與最低工資法邁進立法院的楔子。

二、基本工資，掰掰！最低工資為什麼堅持立法？

基本工資制度並不是這幾年才出現

最早可以追朔民國19年（西元1930年）就有的概念，正式開始被注目是因為民國97年亞洲金融風暴後，因勞工薪水與社會民生不成比例，成為當時重點社會議題，在眾多勞團遊說與抗議，收攏在政治角力的推波助瀾下，十年來第一次調整基本薪資，後續除了民國96年的全球金融風暴的頭三年，基本工資幾乎逐年調整。

可不可以延續舊有政策，繼續調整基本工資？

我們如果回到民國97年勞團示威遊行的時空下，逐年調整的基本工資其實符合訴求；但基本工資的調整欠缺法源依據，也就是說，基本工資仰賴政府以職權命令發動，發動後組織審議會都是臨時運作，即便已經這樣十幾年，在法治社會的角度來說，正常的國家，應該減少法令的施用，回歸法律的運作。

再者，政府法令發動的內容，通常屬於極端且迫切的狀況，最近一次大家最有印象的，就是新冠肺炎期間，政府連續發動多次法令（例如口罩限制令），在我國的法制體制下，法令的地位都低於法律，只有急迫狀況法令可以超前於當時法律，但這個代價甚巨，如果是面對新冠肺炎這樣的極端狀況，尚可理解；如果是像是基本工資應該列為常態性的審議工作，繼續仰賴政府以法令組織審議會，並不是健全國家應有的行為，且勞工的基本工資懸於執政政府對於基本工資的態度，最終而言，也不是真正利益於勞工。

三、基本工資沒寫完的作業？

民國99年開始，臺灣開始每年調整基本工資，雖然薪資有望恢復上升，但仍然有諸多與薪資相關的問題，無法獲得解決：

基本薪資與民生物價差距

以2023年的基本工資$26,400舉例，其實該金額能不能真正照顧到勞工？這點答覆會相當複雜，因為薪資是否能夠支持最低生活水準，需要考量許多因素，包含地區物價、家庭結構以及年齡等問題，但基本工資的級距一開始就沒有考量到民生物價，或是說基本工資脫離民生物價這件事情，卻是肯定的。事實上，基本工資雖然每年調升，但調升比例如果低於當年度通貨膨脹的幅度，薪水即便成長，仍會因為通膨而被吃掉。

在基本工資的成長歷程上，就發生過基本工資調整好幾次，但一次的通膨就將勞工薪資回推好幾年，勞工實際越領越少。
（筆者註：薪資的調升也不宜貿然一次性追上，逐步調升其實對於平抑物價才是良好解方）

資方成本

基本工資的調升，對於企業主來說影響也很大，最直觀的就是用人成本提升，但其實不止於此。
在勞動基準法、勞動事件法、勞動爭議處理法，三法鉗梏下，資方用人環境可以說是危險四伏，以台北市勞動局今年公布的勞檢違規名單中，連鎖大型企業都難逃罰單而可以窺見，這些企業都是有專任人資，仍然無法攔阻企業違法可能性，何況臺灣企業多數為中小企業，這中小企業共通處就是沒有或難以負擔正職人資專員，且人資職能相當多元，如果公司只有一個人資的缺額，要擁有一個全面向的人資專員有其困難性，當勞檢員拜訪時，幾乎宣告該企業將面臨可畏的罰單。

罰單不但會造成公司負擔，也會讓公司列入勞動局的待觀察的名單，例行性勞檢啟動時，很容易被勞檢單位盯上，且若有違法勞動法令的問題，事業單位名稱與負責人名稱都會登上系統，這點除了會造成公司商譽嚴重問題，甚至也可能因此失去競標政府的標案，或是相關具有公股身份的企業合作（例如臺北大眾捷運公司、臺灣鐵路公司…等），對於中小企業來說，這些失去的機會與上升的成本，可能會吃掉該年度企業盈餘，如果當年度業績或環境狀況不利，企業甚至將面臨存亡的可能性。

身心障礙勞工處境

緩步攀升的基本工資，讓資方的用人標準也會慢慢提高，這點對於部分身心障礙者來說，原本崎嶇的求職路將走的更艱鉅。一直提高的基本工資，資方對於人員的產出要求也會提高，但有些身心障礙者不一定能夠負擔這樣的工作內容，身心障礙者的晉用比率隨著基本工資的調升就受到震盪而下降。
（筆者註：中小企業不用害怕晉用身心障礙的員工，只要做好職能規劃與管理，上述成本不一定會發生。且隨著公司發展到一定規模，也會有法定晉用名額的要求，所以儘早聘雇專業的正派經營且有規模的勞務顧問管理公司，替企業量身定做相關工作規則與職能規劃，會是最優解。）

基本工資有尚未解決的問題，在權力分明的國家中，立法過程擁有較多的層面與過程，比起法令的臨時性，立法享有比較全面的照顧，最低工資法將要在有法律的支持下，逐步解決基本工資留下的問題。

四、橫空出世的最低工資法？

最低工資法2024年將正式施行，臺灣的勞動發展歷史的航道來說是首航，但是對於世界其他各國來說卻不是。
最低工資法的出生，根據勞動部公布資料，取代基本工資法名稱的最大原因，是目前國際上普遍適用「minimum wage」這個名稱，翻譯即「最低工資法」，為了與國際接軌故而將法案延續命名。目前已經施行最低工資法的國家有美國、香港、日本、南韓、法國、德國、荷蘭。同樣叫最低工資法，隨著國家制度的不同，不同國有不同方式。

與我們相鄰的日本與南韓，都是以行政的方式發動審議最低工資，最後由行政體系組織（如我國行政院同等單位）決議執行。臺灣在通過最低工資法後，也與南韓、日本相同，由中央政府授權轄下勞動部召開審議會，並依據最低公司法召集勞、資、政、學四派集合開會，結合年度CPI（消費者物價指數）審議來年最低工資標準，並將結果呈報行政院完成決議並執行。

同樣施行最低工資法的香港卻不是如此，受有英國血統的君主立憲下的兩院制，香港、英國與美國採行立法程序發動最低工資審議會，由立法單位審議合理、工資區間，並由立法院完成決議，這點在1997年回歸後的香港來說，目前尚未改變，但未來是否會繼續保持，就是另一件事。
既然最低工資法已有多國施行，臺灣的最低工資法設計時是否有參考其他國家施行經驗，將國內中小企業為主，企業樣態多元的狀況納入探討的視野呢？

五、他國之石，臺灣是否用以攻錯？

多元制是否適合臺灣？

「多元制度」意思是，同樣是最低工資，但同時併行不同的標準，各國分別依照不同的狀況，拆解出不同的制度來劃分最低工資的樣態。

以美國來說，除了聯邦規範的最低工資，開放州政府及地方政府依照立法流程自訂最低工資制度，也就是說一個國家內可能施行好幾種最低工資制度。
舉例：美國的密西根州的底特律城市，因為多年下來的施政不良，加上嚴重的產業外移與業績蕭條，底特律政府於2013年宣布破產，城市進入破產保護程序，聯邦政府介入底特律的行政作業，故同一個工作崗位出現不同薪資標準，因為如果是聯邦政府過來的人手，薪水就會跟地方政府的人並不相同。

依照地區不同有差異的最低工資，有的國家以產業跟職業作為最低工資的差異化，主要考量是不同產業技術性或生產力，像是日本因為產業精緻化，加上企業制度受文化影響另有嚴格制度，在政府總是難以介入下，故給予部分產業較高的最低工資的設定。企業用人必須依照最低工資的方式計算薪水，但企業也因此開始大量進用外派人力用以躲避政府的規範。

假設一間位於日本的公司，登記業務是機器研發的工業別，受日本最低公司法的限制，給予員工必須按工業類別的最低工資聘僱員工；也就是說從研發工程師，到流水線的業務員，乃至於客服單位，都被法律規範必須以工業類別的最低薪資招聘；企業為了降低人力開銷成本，就針對部分職位委由外部派遣公司來進行派任，由於外派人力公司所登記的產業別屬於人力資源類別，而人力資源類的最低工資是全類別中最低（因該類別的工作還有包含簡單型的家政事務、清潔事務員），故這間工業公司，可以藉此繞道，同樣工作卻付出較低的薪水。

過去的日本企業的確開始大幅使用外派人力，創造年度高額的盈餘，過往對於把公司當家的日本人力結構文化也因此崩毀，近年下來，日本也不斷地在檢討該制度的完善程度，因為顯然這樣的政策，並沒有成功將人力的合理對價建立出來。日本一直到2011年因為自然災害引發的限能作業與多起過勞死事件，最終日本政府在2019年4月1日起，頒布【工作方式改革關聯法】，檢討累積至今，由人力管理最後成為的社會問題而進行改革。

繼續單一制度的施行是否阻礙發展

多元制度另一面就是所謂的「單一制度」，以臺灣2023年12月27號通過的法案來看，2024年施行的《最低工資法》採行的是單一制度的最低工資設計；也就是說最低工資的規定的薪水全國一致，並無產業、地區差異。所以2024年全國月薪最低工資均為$27,470，時薪則為$183，全國上下一體適用。目前與臺灣相同採行單一制度的國家，在亞洲有南韓、泰國與香港。（參考資料：主要國家最低工資制度發展經驗對我國之啟示）

1. 單一制度的優點：
單一制度在執行上具有良好溝通與宣傳的優勢，同時也對於政府稽查上具有統一的判定標準，這點反映在基本工資時期，受民眾檢舉產生的勞檢案件中也可以觀察出，由於民眾與勞工也能掌握工資是否合法，故更願意主動爭取合法的薪水級距。

2. 單一制度的缺點：
因為百業狀況並不相同，蕭條、繁榮與城鄉差距都綁在一起衡量，勢必會有些產業或是地區會因為最低工資的規範下，更顯弱勢；例如臺灣長久以來，南北部的落差一直存在，同一份工作在北部就會有比較高的薪資，尤以大幅仰賴人力的產業，例如餐飲服務業，在人力總數下場與人力外移雙重夾殺下，當全國適用同一套最低工資時，對於部分企業而言，要以合法的狀態營業就會需要更積極，甚至要改變策略才能進行。

3. 聯和趨動的觀點：
對此，聯和趨動總經理傅春炳表示，臺灣受日本影響文化很深，對於服務的精緻追求從餐廳到攤販都可以體驗到。最低工資是將基本工資推上法律位階，實際上餐飲業與其他仰仗較多人力的產業，真正的問題是產業結構與人口結構的改變。「餐飲業、飯店業的人力狀況的確嚴峻」傅總經理：「企業主不應該只有合法或是違法經營的狀態可選，應該將重點擺在如何讓企業經營與法規範合理的接軌。」

聯和趨動總經理 傅春炳

「合法是必須的，但要用正確的方法。」傅總經理補充： 企業主需要擺脫過去零碎的工作規劃，那些年輕人不會想做，資深的人也不會想碰。在我們輔導的企業，第一階段就是先協助他們檢視目前的勞務狀態，其實很多企業主很願意開出高薪，但是由於勞務的規劃沒有整體配套，薪水的高低無法建構出相對應的生產力，這樣企業主也會感受委屈，勞方也沒有從中了解自己在工作的價值。

「重點是，勞資雙方需要平衡狀態，且要穩健長久的持續」傅總經理強調：「是勞資平衡而非勞資和諧，和諧暗示了這裡有誰受了委屈，真相被隱匿；工作上，勞資雙方真正要的平衡，勞方快樂、安全受到保障的工作，資方開心、穩定的運作並且有承諾的成長。共生共好共同成長，這才是勞資雙方要的，也是聯和趨動要讓我們客戶享受到的。

六、最低工資法的兩難處境

除卻單一制度利弊，最低工資還有將要面對的戰場，有些是預定目標，但也不乏有些是人民的期待，並非該法案的設計目的。

1.年輕人普遍低薪

無論是基本工資或最低工資法，其實都在企圖突破糾結許久的問題。勞動部2022年的統計報告，臺灣服務及工業類別平均工資為5.8萬元，換算為美金後與其他國家相比，1,939 美元，低於香港 2,221 美元、日本 2,478 美元、南韓 2,996美元、新加坡 4,517 美元及美國 4,821 美元。
以這個數據來說，臺灣似乎毫無理由的應該持續加強力道，輔助人民提升薪資水準。但同份報告上，也記載了如果撇除換算美元的匯率問題，改依購買力平價(Purchasing Power Parity, PPP)計算，我國工業及服務業員工每人每月薪資為 4,102 美元，高於香港3,120 美元、日本 3,593 美元，低於美國之 4,821美元、南韓 4,992 美元、新加坡 6,958 美元。

可以看出，對於臺灣來說並不是只有單純提升工資就好，以購買力基準，臺灣人消費實力其實遠超日本；但其實是因為民生物價上受到管制，臺灣的汽油、水、電以及大眾運輸，都不能正常反應市場實際價格，長期低廉的物價某層面是一個美麗假象，因為這些虧損都來自於政府挪移其他資金來填補，我們也的確在物價上可以窺見，當越來越多產業經輔導後轉型並且公營化後，民生物價就會在前後產生波動，就能明白，這些消費力其實部分是因為物價壓抑的結果。

最低工資實際作為應該在，薪資水準逐步釋放到合理階段，而同步壓抑的物價也要合理解壓，這中間除了需要國際經濟局勢與國內經濟規模是否能夠同步穩定，勢必也會帶動產業結構出現調整，但以臺灣政治體質來說，太突然的變革都可能產生反效果，且過去的經驗也證明，政府大力的挹注資源，並不一定能夠帶來好結果，最低薪資作為提升年輕人薪資這點，真正效益來自於該精神入法執行後，將會逐步修正人力市場的不正常，對於體質不合適的公司，將會面臨改革或是縮小規模，而後者通常只會降低競爭力而被淘汰，故最低工資法，對於企業主而言，其實是企業身體檢查的項目，究竟該放任那些紅字越來越多，還是現在開始逐步修改，做出改變？

2.體感物價

部分民眾抱怨物價飆高，薪水縮水，對於最低工資法期待薪水可以成長，並讓生活品質得以上升。
不過最低工資法最大的影響，其實是時薪制的員工，也就是對於部分工時的勞工，會有最直接的影響力。普遍一般受薪民眾，最低工資法影響力並不會直接展現在工資成長上，尤其如果狀態是已經工作一陣子，薪水本來就遠高於最低工資標準，那麼該法的施行短時間並不會直接影響。

那麼誰會受到影響呢？首先會是企業主，如果企業體系內有較多領受最低工資級距的勞工，他們將在2024年有感員工的薪資提高，並有可能繼續逐年調高，但這個在基本工資施行多年後，管理壓力已經逐步轉小，真正的還是公司的成長，與成本管理上是否追上最低工資的基準。

其次是政府；是的，最低工資法除卻影響到企業主與老闆之外，再來就是政府了，因為薪資整體調升，相關稅賦設計也要做出修正，如果薪水成長，但是賦稅也跟著加重，其實效果可能是負向的，人民的感受也會下降，而薪水的上升也會讓部分工作與產業出現變化，政府也要面對針對產業如何輔導與加強。政策的施行，一定會有缺漏以及違法事件，在施政後如何堅柔並濟，在違法處堅定的執行，在困難處溫柔給予指引並持續關懷，這都是艱難的考驗。

消費者物價總指數（資料來源：行政院主計處）

最後，顧問在這邊也想提供幾個數據給大家參考，根據行政院主計處提供資料，110年跟111年的物價總指數，上升了2.95，其中尤以食物類上升5.66，其次是行車交通類，指數上升3.46，所以民眾對於物價的體感並非錯覺。但是，也可以見得施政方向也以這兩大類型為主，以交通為例，近年提出的地區通勤月票（如行政院通勤票TPASS），就是企圖在交通經費上給予限制。
針對物價上升的原因種類很多，這邊無法一一詳述，但根據行政院的資料，代表跟兩大類的相關產業，也將為來持續面對考驗，如果企業主的產業與這兩類有關係，會非常明顯感受到民眾的消費力可能會在這邊下降，如果這時候對於公司人員的管理、薪資設計、職能模型尚未清楚建立，代表企業暴露在很大的風險之下。外患很明確地翩翩到來，但是內憂是否也能做好準備？

對於其他產業，也不代表企業就能平安無事，每年風水輪流轉，就好像年節將至，大家都會安太歲，但仔細看不是只有犯太歲的生肖需要留意，其餘生肖也會遇到沖、刑、破、害等問題。明確來說，臺灣的人口成長率已經低於零，也就是臺灣的年輕人越來越少，在不考慮政府未來是否與日本或是加拿大等國家一樣，開啟大量移民名額政策，企業勢必會面對有職缺卻無人可做的窘境；而這點已經發生，現在許多餐飲服務業與飯店業，都在缺人的警戒線之上，這個勢必會慢慢擴大到其他產業。於此，企業唯一能做的，就是儘早規劃，務必先將公司的體制合法化，因為當缺人的時候，才在想改變公司體質來吸引人才時，一切都是緩不濟急。

七、最低工資法下的新興產業

獲選多次優良讀物的《國語日報》在2021年針對他的讀者，也就是介於六歲以上14歲以下的年齡層，採訪並收集小學生將來最想做的工作，2021年的統計資料顯示，小學生最想做的工作，男、女生的第一名，分別是：電競選手與教師；同個議題引發許多社會討論，故2022年國語日報再度調查小學生未來最想做的工作，第一名的結果數據時隔一年並無太大改變，但大多數工作均以內勤職務或是電腦作為主要工具相關的產業（例如工程師、網路設計師），有趣的是，在2022年這份調查資料上，有部分小學生選擇了麵包、糕點的烘焙師作為最想做的職業第二名，引發無數網友底下評論：「千萬別想不開，做餐飲會讓你懷疑人生。」、「小時學烘培，長大寧可送外送。」等意見。

小學生最想做的工作（資料來源：國語日報）

聯和趨動總經理傅春炳先生表示，最低工資法上路後，薪水也可能隨著世界物價的調整，加上法規限制只允許調高不許下調的條件下，出現產業的變革。
「與其說未來會有什麼新興的產業，」傅春炳總經理：「不如說未來新興的工作型態是什麼？當部分工時（時薪）的薪水越來越高，勞工就會發現，僱傭型態的工作其實越來越沒有吸引力。」

的確，目前的時薪已經調整為一小時183元，不排除未來越來約高的狀況下，加上人力稀缺的市場環境，勞工可能會發現，與其從事僱傭型的工作，雖然保障多，但拘束也多；不如從事部分工時的工作，雖然勞健保部分可能負擔較高，但可以掌握自己的工作節奏，何時想要工作還是休假，都可以自己安排，再也不用看老闆臉色。「現今產業都將福利鎖定在僱傭型員工身上享有，未來人力市場不改的狀況下，也許雇主也需要針對部分工時員工提出相對應的福利來吸引人力。」

國與日報這份小學生的最想做的工作調查，存在著一些童趣與豐富想像，知名人力網站yes123也做過一樣的調查，針對的是即將就業的新鮮人，也許對於他們，這樣的問題就更現實了一些。根據人力網站提供的資料，2023最想從事的工作排行，男生的夢幻職業依序是「Youtuber／工程師／電競選手／職業運動員／機師」，女生則為「作家／公務員／網站小編／Youtuber／空服員」。
「網紅KOL上榜並不意外，現在是自媒體的時代，我們要注意的是，也許對於年輕人而言，相較於產業的穩定性，他們也許更重視公司或是工作內容，是否能與他們的興趣相符，以及職業的發展性，」傅春炳總經理強調：「企業主徵人的時候請想想，你是徵人做一份你不想做但需要有人做的工作，還是你是開放徵求一份，有發展有未來有前景的工作呢？」
也許工作從來不是沒人做，也不只是薪水不夠高，而是企業主是否準備好了，將公司發展與職能模型建構起來，讓一份工作，不只是一份工作，還是一份承諾。

八、企業主的噩夢：勞檢？

企業主害怕勞檢，在顧問進入這個行業前，我覺得這個害怕存在著結構性的問題：「如果公司都符合規定，勞檢有什麼好怕？」
不過顧問現在已經不會這麼想了，因為臺灣的勞動法規的確又細又玄，而且每個地區的勞檢樣態其實又不同，企業主如果沒有專業的協助，的確無所適從。

我們來看最低工資法的規定，會發現最低工資法其實多數的條文都與企業主無關，比較多的是拘束政府，未來最低工資法的審議與施行方向，不過最低工資法加重了罰則。
原本勞基法的規範第21條規範工資由勞資雙方約定，但不得低於基本工資，罰則在同法第79條第一項可以明見為兩萬元以上一百萬元以下的限制，不過在最低工資法施行後，該法的罰款金額又被拉高，要求法官考量企業規模以、受影響人數及情節是否重大，允以加重原本勞基法規範的最高法定罰額的一半，也就是說勞基法最高罰額原本為一百萬，2024年最低工資施行後，如果法官判定因為人數眾多或情節重大，最高可以判決150萬的罰鍰。

顧問知道這樣的金額對於有些人來說，可能會覺得不夠嚴重，不過這個罰款金額對於臺灣企業結構普遍為中小企業來說，其實都不是輕易能夠觸犯的負擔，就算是大型企業，企業資本可能是這個罰款金額的數十倍，但越有規模的企業，會受到更大的制約；董事會與股東會，如果企業違反法律，造成企業部分盈利需要用來繳納罰鍰，這都會是一項無法在董事會或是股東會輕易彌平的事項，且因為受罰造成企業發展受阻，沒有任何企業負責、領導人能夠承受。

九、最低工資的下一步

既然最低工資法大部分內容都與企業主無關，那麼這部法律到底為什麼這麼重要？
其實我們可以從最低工資法的選名就可以發現，這部法律的公布，除了要將最低工資的審議入法，最重要的，就是要將臺灣推向國際。

遠見雜誌2023年9月12日有一篇報導，描述臺灣的低薪環境其實是國安等級的問題，Cheers雜誌也在2023年11月23日作出報導，臺灣人才外流嚴重，並以鄰國日本舉例，每年有越來越多的人才傾向流入日本職場，並有極大比例在日本取得居留建立家庭（生出可愛的日本寶寶，日本因此國民＋1），同樣是生育力低的國家中，日本對於人口的復興施政比重，不亞於對於世界各地人才的挖取，在我們爭吵是否要與印度簽署人力引進備忘錄的時候，日本對於臺灣的高知識、高技術人才近乎是求才若渴，行進至2022年在日本的臺灣人已突破5.7萬人，10年成長幅度高達152％，單獨拉出以各類專業職為主的「技術．人文知識．國際業務」工作簽證（含IT工程師、翻譯、設計師）人數看會更嚇人，10年來成長幅度高達821％，從千人暴增至1.2萬人，等於台大一年畢業生（9,100人）的1.3倍。

2023年公佈亞洲國家GDP，部分臺灣人享受到了超越韓國的優越，正要趕到欣喜並充滿希望時，整份數據我們也同樣看到，緊追在後的越南正逐步追近臺灣，而我們想要振翅而起拉開距離，卻發現企業無人可徵，職缺無人可用，而我們還在以為是薪水太低，卻沒注意到，是別人薪水制度比起過去的臺灣來說，穩健成長太多。

針對上述，國家發展委員會有專文回應，並且在文章中確定了，過去臺灣確實人力外流嚴重，但搶人才這件事情，其實世界各國都是如此，且越高端的人才本來就有越高的流動利基，對於雜誌中的敘述，其實政府一直有掌握，所以也制定了一連串的行政措施，在各方努力以及疫情的背景下，人才外流的實際狀況已經降低。
國家發展委員會也公布且預告了施政方向：首先是2018年2月開始推動「外國專業人才延攬及僱用法」，放寬來臺簽證、工作、居留、保險、租稅等相關規定  ，並積極透過各項攬才措施以延攬全球人才，2021年7月，更進一步偕同相關部會，共同推動「強化人口及移民政策」，分就「強化延攬外國專業人才」、「擴大吸引及留用僑外生」、「積極留用外國技術人力」等3面向，積極推動多項攬才及留才策略措施，擴大延攬及留用各類人才。

在臺灣的立場與產業結構，臺灣需要的人才上下幅度很大，我們想要吸引高知識、高專業的人才與企業，但我們對於技術性等勞力人才也有迫近的需求，所以我們也在2023年看到正在醞釀與印度簽署人力引進的備忘錄，我們也馬上看見了新的政策立刻引來滿城風雨，這點並不意外，當引渡外國勞力時，本國勞力人口本來就會受到很大的衝擊，就算是英國也曾經在同樣的事件上糾結，不過民意上可以見得。民眾擔心低薪情況會因為人力引進而加劇，但市場上卻也明白可見重度人力的產業，都在過度加班，甚至降低企業體量來面對人力不足的難題，所以擔憂與事件的並行，勢必要解決。最好的做法，就是改善低薪情況，同時也要能夠讓外籍人力介入，這也是為什麼最低工資法，會在這樣的背景下，受到召喚來到賽場中心，準備打擊。

十、結語

最後的最後，我們還是要來問，最低工資法能解決什麼問題？毫無懸念的，最低工資法要讓臺灣慢慢地擺脫低薪的就業環境，然後才有可能，也是最重要的目的，就是將臺灣推入國際的市場。

如果日本跟其他先進國家都在搶臺灣人，我們有沒有可能也去搶別國的人？這個不是想像，而是正在執行。如果把國際化想像成一盤棋，最低工資法就是我們佈棋的戰術之一，當各國都有一套穩定運行的能夠與國際接軌的法規，世界各國的人才或是公司都能明白，這裡也很有發展性，當臺灣的企業在世界各地搶人才時，政府的法規就是填上要緊的一步，企業受有拘束時，也因為政府在後，企業也不會是獨自面對。
我們如果重新審視臺灣的2023年，會發現許多有趣的法案都在此時公布或是通過，年中我們迎接的性別三法的修法，屆此同時我們還一同經歷了metoo運動的洗禮，但別忘了性別三法的主要訴求，就是希望穩定勞資雙方在面對性別議題時，要服從且執行法規範，夠過法律企業主的責任來到「不主動不行」的要求。接著我們又在年底通過了最低工資法，基本工資功成身退，但最低工資會繼續守護勞工的工資，透過法令繼續要求政府、資方、學者與勞方通堂商討審議，每一年度合適的工資基準。

最終，我們會目睹當這些法規全數到位時，臺灣將會擺脫低薪市場的現況，臺灣企業會有更多理由與能量將公司品牌化，吸引更多人才甚至企業看見臺灣、選擇臺灣。

臺灣真的是一個別具生活力的國家，雖然國土面積不大，但是民族豐富且發展樣貌多元，人民平均水平其實也高於許多國家。 在顧問眼中，臺灣的民間已經準備好了，在迎向國際這件事，政府也正在積極努力準備，最低工資法這一棋路，只是說明了臺灣的野心不是只有自己，也不會只有中國市場，當法規陸續到位，開啟的將會是一個國際市場，而企業主們，你準備好了嗎？