公司員工達一定人數時之勞工相關法令規定詳解！

在開始正式文章之前，各位老闆一定會很好奇，所謂的人數、單位跟所在場域到底要如何認定，到底是指全公司的人數，還是該工作場所的人數？請先看以下的名詞定義：
1.勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。
2.勞工總人數：指包含事業單位僱用之勞工及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員總數。
3.事業單位：指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。
4.事業場所：事業單位之分支機構，指在主營業處所外之固定處所從事業務者，未以具有獨立之人事、財務為必要。
5.勞動場所：主要指於勞動契約存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約提供勞務之場所，或受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，實際從事勞動之所。
6.工作場所：指勞動場所中，接受雇主或代理雇主指示處理有關勞工事務之人所能支配、管理之場所。

與勞基法相關的權利義務

一、勞基法第70條：工作規則
雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。這點非常重要，也是大多數勞動檢查時的主要項目，基本上如果貴公司目前人數已經超過30位，卻不曾送工作規則到主管機關核備的話，主管機關即可以依照這一條來開罰，更有甚者還可能追溯開罰，舉例來說，假設A公司在109/10/1已經完成工作規則核備，但勞工局查出其實在107/4/1時，A公司的員工人數就已經超過30位了，勞工局還是可能依照當時沒有核備而開罰，不得不慎。

二、勞基法第32條但書：延長工時至三個月138小時者
雇主僱用勞工人數在30人以上，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過54小時，每三個月不得超過138小時者，應報當地主管機關備查。

三、勞基法第34條但書：輪班間隔時間縮短為8小時
企業因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續8小時，且應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。雇主僱用勞工人數在30人以上者，應報當地主管機關備查。

四、勞基法第36條：一例一休之調整
經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將例假日，於每七日之週期內調整之，且應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。雇主僱用勞工人數在30人以上者，應報當地主管機關備查。

與勞基法相關的權利義務

一、勞基法第70條：工作規則
雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。這點非常重要，也是大多數勞動檢查時的主要項目，基本上如果貴公司目前人數已經超過30位，卻不曾送工作規則到主管機關核備的話，主管機關即可以依照這一條來開罰，更有甚者還可能追溯開罰，舉例來說，假設A公司在109/10/1已經完成工作規則核備，但勞工局查出其實在107/4/1時，A公司的員工人數就已經超過30位了，勞工局還是可能依照當時沒有核備而開罰，不得不慎。

二、勞基法第32條但書：延長工時至三個月138小時者
雇主僱用勞工人數在30人以上，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過54小時，每三個月不得超過138小時者，應報當地主管機關備查。

三、勞基法第34條但書：輪班間隔時間縮短為8小時
企業因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續8小時，且應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。雇主僱用勞工人數在30人以上者，應報當地主管機關備查。

四、勞基法第36條：一例一休之調整
經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將例假日，於每七日之週期內調整之，且應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。雇主僱用勞工人數在30人以上者，應報當地主管機關備查。

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與性別平等法相關的權利義務

一、性別平等法第13條：性騷擾防治
雇主應防治性騷擾行為之發生，其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。

二、性別平等法第19條：撫養請求
受僱於僱用30人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一：
1.每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。
2.調整工作時間。

三、 性別平等法第23條：哺集乳室及托兒設施
僱用受僱者100人以上之雇主，應提供下列設施、措施：
1.哺（集）乳室。
2.托兒設施或適當之托兒措施。

與勞資會議實施辦法相關的權利義務

一、勞資會議實施辦法第2條：勞資會議代表
事業單位勞工人數在3人以下者，勞雇雙方為勞資會議當然代表，其事業場所勞工人數在30人以上者，亦應分別舉辦之。也就是說，只要雇用1個員工，納老闆跟員工之間，就是必然的勞資雙方代表，而如果有第二個勞工，則是勞方代表2位，資方代表1位，勞工人數超過3位以上，就應該另行公開選舉。

這邊值得注意的是，由於在勞基法當中，包含勞基法第30條、第30-1條、第32條、第34條、第36條、第49條等條文，都需要先行經過勞資會議同意後，才能實施，也就是說，如果公司有上述條文的行為，卻沒有成立勞資會議的話，本身就是違法事項，勞工局可以據以開罰，企業主不得不慎。

與職業安全衛生相關的權利義務

一、職安法第20條：體格檢查與健康檢查
雇主於僱用勞工時，應施行體格檢查；對在職勞工應施行健康檢查，檢查紀錄雇主應予保存，並負擔健康檢查費用。

二、職安法第22條：特約醫護人員
事業單位勞工人數在50人以上者，應僱用或特約醫護人員，辦理健康管理、職業病預防及健康促進等勞工健康保護事項。
(本條文自民國111年1月1日起實施，目前規定事業單位勞工人數在100人以上者，應僱用或特約醫護人員)

三、職業安全衛生管理辦法第2章：職業安全衛生業務主管及管理人員
事業單位應依據其危害風險(第一、二、三類)及事業規模(勞工人數)設置管理單位及不同級別之管理人員，詳情請見下圖：

如欲知道貴單位是屬於何種風險分類，請訂閱本部落格，並於下方留言，我們會盡快將「事業單位分類表」提供給您。

四、勞工健康保護規則第3-5條：特約醫護臨場健康服務
事業單位之同一工作場所，勞工總人數在50人以上者，應視其規模及性質，依所定特約醫護人員臨場服務頻率，辦理臨場健康服務。

與職工福利相關的權利義務

一、職工福利金條例第1條：提撥職工福利金
凡公營、私營之工廠、礦場或其他企業組織，均應提撥職工福利金，辦理職工福利事業。另依據行政院勞工委員會92年3月24日勞福1字第0920016167號令：「其他企業組織之範圍，為平時僱用職工在50人以上之金融機構、公司、行號、農、漁、牧場等。」因此，只要雇用勞工超過50人，企業就應該成立職福會，並提撥職工福利金，辦理職工福利事業。

與身心障礙保護相關的權利義務

一、身心障礙者權益保障法第38條第2項：保障身心障礙者就業
私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在67人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之一，且不得少於1人。身心障礙勞工月領薪資未達勞動基準法按月計酬之基本工資數額者，不計入進用身心障礙者人數及員工總人數，但從事部分工時工作，其月領薪資達勞動基準法按月計酬之基本工資數額二分之一以上者，進用二人得以一人計入身心障礙者人數及員工總人數。

與社會保險相關的權利義務

一、勞工保險條例第6條第2款：勞保身分
年滿十五歲以上，六十五歲以下，並僱於僱用五人以上公司、行號之員工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，參加勞工保險為被保險人。

二、全民健康保險法第8條第2款第2目：健保身分
具有中華民國國籍之公民營事業、機構之受僱者，應參加本保險為保險對象。

三、勞工退休金條例第7條第1款：勞退(6%退休金)身分
1.適用勞動基準法之本國籍勞工。
2.與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留而在臺灣地區工作之外國人、大陸地區人民、香港或澳門居民。
3.與其本國籍配偶離婚或其配偶死亡，而依法規規定得在臺灣地區繼續居留工作之外國人、大陸地區人民、香港或澳門居民。
4.經依入出國及移民法相關規定許可永久居留，且在臺灣地區工作者。

四、就業保險法第5條：就保身分
年滿15歲以上，65歲以下之下列受僱勞工，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人：
1.具中華民國國籍者。
2.與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留依法在臺灣地區工作之外國人、大陸地區人民、香港居民或澳門居民。

看了上述這麼多勞工法令的條文，各位老闆是不是已經一個頭兩個大了呢？沒關係，本部落格已經幫大家依照人數整理好了，只要看了以下這張圖，相信就會非常清楚嘍。

與勞工人數有關的勞工法令

如何在經營企業的同時也保障勞工權益，向來是所有雇主心中的大哉問，畢竟任何人都不希望在衝刺事業的同時，卻因為違法相關法條而被政府機關裁罰，賺得錢都拿去繳罰單了，而且還可能造成企業品牌的下滑，實在得不償失，因此從現在開始，就來好好檢視公司內相關的制度是否符合目前的相關規定吧！

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